badge PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT KOTA ..... | Ukhwah Asyifusyinen
Home » » PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT KOTA .....

PERAN KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT KOTA .....

Advertisement
BAB II
LANDASAN TEORITIS
A.     Konsep Peran
Peran adalah sesuatu yang jadi bagian satu yang memegang pemimpin yang  terutama dalam  terjadinya  hal atau  peristiwa.  Kamus  bahasa  Indonesia (2001) menegaskan bahwa peran adalah bagian dan tugas utama yang haruss dilaksanakan, jadi peran adalah suatu perilaku seseorang yang diharapkan dapat membuat suatu perubahan serta harapan yang mengarah pada kemajuan, meskipun tidak selamanya sesuai dengan yang di harapkan.
Menurut Gibson dan ivancevich dan Donelly (2006), peran adalah seorang yang harus berhubungan dengan dua sistem yang berbeda, biasanya organisasi dan beberapa bagian dan lingkungan. Peran atau biasa juga di sebut peranan (role). Peran berarti :
a.       Aspek dinamis dan kedudukan.
b.      Perangkat hak- hak dan kewajiban
c.       Prilaku aktual dari pemegang kedudukan
d.      Bagian aktivitas yang di perankan oleh seseorang
Suatu peranan mencakup paling sedikit tiga hal, yaitu :
1.      Peranan adalah meliputi norma norma yang di hubungkan dengan posisi atau tempat seseorang dalam masyarakat. Peranan dalam arti ini merupakan rangkaian peraturan peraturan yang membimbing seseorang dalam kehidupan kemasyarakatan.
2.      Peranan adalah suatu konsep perihal apa yang dapat dilakukan oleh individu dalam masyarakat sebagai organisasi.
3.      Peranan juga dapat di katakan sebagai perilaku individu yang penting bagi struktur sosial (Widodo : 2006)


B.     Konsep Kepemimpinan
Menurut  Kartono  (2005)  kepemimpinan  dapat  dilihat  sebagai  suatu instrument dalam satu organisasi yang memiliki kekuatan dan kekuasaan tertentu untuk melancarkan kegiatan organisasi dalam mengejar tujuan bersama. Selanjutnya, menurut Kartono kepemimpinan juga dapat dilihat sebagai produk satu keadaan, yang ditentukan oleh tiga faktor, yaitu :
1.      Pribadi kepemimpinan dengan cara hidup dan filsafat hidupnya
2.      Struktur kelompok dengan cirri khasnya.
3.      Problema dan kejadian-kejadian yang berlangsung pada saat itu.
Kemudian  dikemukakan  oleh  Davis  (1989)  bahwa  tanggung  jawab seorang  pemimpin  adalah  untuk  mendorong  kelompok  kepemimpinan  arah pencapaian tujuan-tujuan yang bermanfaat. Anggota-anggota kelompok perlu merasakan bahwa meraka memiliki sesuatu yang bermanfaat dan harus dilakukan dengan sumber-sumber daya serta kepemimpinan yang ada.
Menurut Winardi (2001) mengatakan bahwa seorang pemimpin haruslah memiliki kemampuan untuk membangkitkan di dalam kekuatan-kekuatan emosional maupun rasional pengikutnya.
C.     Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan pemerintahan Indonesia menurut S. Pamudji (1995), secara garis besar adalah sebagai berikut:
a.       Gaya motivasi
Yaitu pemimpin dalam menggerakan crang-orang dengan mempergunakan motivasi baik yang berupa imbalan ekonomis , dengan memberikan hadiah- hadiah (penghargaan), jadi bersifat positif, maupun yang berupa ancaman (hukuman ). Dalam hubungan ini kepemimpinan pemerintahan di Indonesia sedapat-dapatnya menekankan pada pemberian motivasi yang bersifat positif.
b.      Gaya Pengawasan
Yaitu kepemimpinan yang dilandaskan kepada perhatian seorang pemimpin terhadap perilaku kelompok. Dengan adanya kepemimpman tersebut maka gaya kepemimpinan yang paling ideal dalam menggerakan dan meningkat kan produktivitas   kerja pegawai adalah gaya motivasi dan gaya pengawasan, di mana gaya motivasi pemimpin berupaya mengajak para pegawainya untuk turut serta secara bersama-sama menjalankan organisasi agar tujuan yang telah direncanakan  dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan. Sementara gaya  pengawasan,  pemimpin berusaha memperhatikan bawahannya sebagai manusia yang bermartaba, disisi lain pemimpin selalu memperhatikan proses produksi serta   metode-metode   dalam   meningkatkan   produktivitas   kerja pegawai. Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif, sebagaimana disebutkan di atas, adalah gaya kepemimpinan motivasi dan gaya kepemimpinan pengawasan yang mendorong dan mengajak pegawai serta selalu memperhatikan bawahan dalam untuk mningkatkan produktivitas pegawai.

D.    Fungsi Kepemimpinan
Kepemimpinan  yang  efektif  hanya  akan  terwujud  apabila  dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan ini berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing.
Berbagai kriteria digunakan untuk menilai efektifitas kepemimpinan seseorang. Kriteria tersebut berkisar pada kemampuan pimpinan berperan dalam menjalankan berbagai fungsi-fungsi kepemimpinan, sebagaimana dikemukakan oleh Siagian (2003) sebagai berikut:
1.      Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan
2.      Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi.
3.      Pimpinan selaku komunikator yang efektif
4.      Mediator yang handal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
5.      Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.
Kartono (2005), bahwa fungsi kepemimpinan ialah memacu, menuntun dan  membimbing, membangun dan memberi atau membangun motivasi-motivasi kerja,  mengendalikan organisasi,  menjalin  jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang  ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan rencana.
E.     Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel seperti dikutip Keban (2004) mengartikan kinerja sebagai "The record of outcomes produced on a specified job junction or activity during a specified time period". Dalam definisi ini aspek yang ditekankan oleh kedua pengarang tersebut adalah catatan tentang outcome atau hasil akhir yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu. Dengan demikian kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak termasuk karakteristik pribadi pegawai yang dinilai.
F.      Indikator Kinerja
Dwiyanto seperti dikutip Pasolong (2008) adalah sebagai berikut:
1.      Produktifitas
2.      Konsep produktivitas tidak mengukur tingkat efisiensi,tetapi juga efek tifitas pelayanan. Produktifitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.
3.      Kualitas Layanan
4.      Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang dite rima dan organisasi publik. Dengan demikian kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja orga.nisasi publik.
5.      Responsivitas adalah  kemampuan  organisasi  untuk  mengenali  kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan dan  mengem bangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirsi masyarakat. Secara singkat responsivitas menunjukkan pada keselarasan program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.
6.      Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi.
7.      Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat banyak.
G.    Syarat Penilaian Kinerja
Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu :
1.      adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan
2.      adanya objektivitas dalam proses evaluasi.
Sedangkan  dari sudut  pandang  kegunaan  kinerja  itu  sendiri,  Sondang Siagian (2003) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria  yang  ditetapkan  secara  rasional serta  diterapkan  secara  objektif  serta didokumentasi kan secara sistematik.
H.    Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003), yaitu :
1.      Metode   Tradisional.   Metode   ini   merupakan   metode   tertua   dan   paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.
a.      Rating scale.
Metode  ini  merupakan  metode  penilaian  yang  paling  tua  dan  banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif,ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b.      Employee  comparation.
Metode  ini  merupakan  metode  penilaian  yang dilakukan  dengan  cara  membandingkan  antara  seorang  pegawai dengan pegawai lainnya.
Metode ini terdiri dari :
                                                               i.     Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
                                                             ii.     Paired  comparation : yaitu  metode penilaian dengan cara seorang pegawai  dibandingkan   dengan   seluruh   pegawai   lainnya,   sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.
                                                            iii.     Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.
c.       Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia.
d.      Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya.
e.       Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2.      Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam  menilai prestasi  kerja.  Yang  termasuk  kedalam  metode  modern  ini adalah  : assesment  centre,  Management by objective (MBO = MBS), dan human asset accounting.
a.       Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
b.      Management  by  objective  (MBO  =  MBS).  Dalam  metode  ini  pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasaran nya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c.       Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
Hasibuan (2005) aspek-aspek yang dinilai kinerja adalah :
a)      Kesetiaan
b)      Hasil bekerja
c)      Kejujuran
d)      Kedisiplinan
e)      Kreativitas
f)        Kerjasama
g)      Kepemimpinan
h)      Keperibadian
i)        Prakarsa
j)        Kecakapan
k)      Tanggung Jawab

I.       Konsep Peningkatan Kinerja
Menurut Kinerja Yukl (1998) mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara  lain adalah  disiplin  kerja dan motivasi kerja.  Displin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin, pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Kemudian Teori Kinerja Simamora menyatakan kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) faktor yakni :
1.      Faktor individual yang terdiri dari :
a.       Kemampuan dan keahlian;
b.      Latar belakang;
c.       Demografi
2.      Faktor psikologis yang terdiri dari :
a.       Persepsi:
b.      Attitude;
c.       Personality
d.      Pembelajaran
e.       Motivasi
3.      Faktor Organisasi
a.       Sumberdaya;
b.      Kepemimpinan;
c.       Penghargaan;
d.      Struktur;
e.       Job design
Simamora  mengungkapkan  kemampuan  dan  keahlian  sebagai  faktor indivi dual masing-masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga dengan motivasi, dimana motivasi adalah faktor psikologis yang akan mendorong pegawai dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin kuat motivasi yang melekat pada diri pegawai, semakin bagus kinerja yang dihasilkan. Kemudian menurut Teori Kinerja Robbins mengatakan bahwa  tingkat  kinerja pegawai akan sangat tergantung  pada dua  faktor  yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti : tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman.
Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula.
Faktor  lain  adalah  motivasi  kerja  yaitu  dorongan  dari dalam  pegawai untuk melakukan suatu  pekerjaan.  Dengan adanya motivasi kerja yang  tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.
J.      Tujuan Penilaian Kinerja
Locher dan Tell seperti dikutip Keban (2004) mengatakan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menentukan kompetensi perbaikan kinerja, umpan balik, dokumentasi, promosi, pelatihan, mutasi, pemecatan, pemberhentian, penelitian, kepegawaian, dan perencanaan tenaga kerja.
Menurut Pasolong (2008 ) Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a.       Sebagai  dasar  untuk  memberikan  kompensasi  kepada  pegawai  yang setimpal dengan kinerjanya.
b.      Sebagai  dasar  untuk  melakukan  promosi  bagi  pegawai  yang  memiliki kinerja yang baik
c.       Sebagai  dasar  untuk  melakukan  mutasi  terhadap  pegawai  yang  kurang cocok dengan pekerjaannya.
d.      Sebagai dasar untuk melakukan demosi terhadap pegawai yang kurang atau tidak memiliki kinerja yang baik.
e.       Sebagai  dasar  untuk  melakukan  pemberhentian  pegawai  yang  tidak  lagi mampu melakukan pekerjaan.
f.        Sebagai dasar memberikan diklat terhadap pegawai,  agar  dapa t  meningkat kan kinerjanya.
g.       Sebagai dasar untuk menerima pegawai baru yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.
h.       Sebagai dasar untuk mengetahui berhasil tidaknya suatu organisasi.
Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/ meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai dengan baik.
K.    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a.       Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
b.      Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
c.       Energi adalah pemercik api menyalakan jiwa tanpa adanya energi psikis dan fisik yang men cakupi, perbuatan  kreatif pegawai terhambat.
d.      Teknologi   adalah   penerapan   pengetahuan   untuk   melakukan   pekerjaan, penerapan tekhnologi lebih cendrung positif dan proaktif pegawai dalam melakukan pekerjaan karena mereka memandang teknologi sebagai teman, bukan sebagai musuh yang meningkatkan kinerja. Pegawai juga memungkinkan lebih kreatif merancang dan mengembangkan cara berpikir positif dalam strategi berbeda untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya teknologi merupakan alat, fasilitas atau sarana yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
e.       Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kinerja dan bermanfaat baginya. Jika pegawai mendapat kom pensasi yang  sesuai dengan  hasil  kerjanya,  maka  pegawai  dapat  bekerja  dengan tenang dan tekun. Akan  tetapi  apabila  pegawai  menerima kompensasi tidak sesuai,  maka pegawai berfikir mendua, yaitu berusaha mencari tambahan diluar, sehingga menyebabkan pegawai sering mangkir. Jadi kompensasi merupakan sebuah hadiah atau apresiasi yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukan.
f.        Kejelasan tujuan, tujuan adalah arah, harapan (sesuatu yang ingin di capai). Sehingga kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam pencapaian kinerja. Oleh karena pegawai yang tidak mengetahui secara jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak efisien dan kurang efektif.
g.       Keamanan  pekerjaan  adalah  sebuah  kebutuhan  manusia  yang  sangat  fun damental, karena pada umumnya orang menyatakan lebih penting ke amanan pekerjaan ketimbang kenaikan gaji atau pangkat. Seorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaan akan berpengaruh ter hadap kinerjanya.



BAB III
METODOLOGI
A.     Jenis Penelitian
Penelitian tentang peran kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada kantor camat Kota Juang Kabupaten Bireuen ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif.
Menurut Bogdan dan Biklen dalam Meleong (2010:4) menyatakan bahwa metodologi penelitian kualitatif merupakan prosedur penelitian yang berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan prilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu yang holistic. Individu atau organisasi tidak boleh di isolasikan dalam variable atau hipotesis, tetapi perlu memandang sebagai bagian dari keseluruhan.
B.     Objek Dan Subjek
Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini yaitu Camat Kota juang dan seluruf staf yang berkerja.
Adapun yang menjadi subjek dalam penelitian ini yaitu Kantor Camat Kota Juang dan seluruh Staf.
C.     Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang objektif dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah, diperlukan metode yang mampu mengungkap data sesuai dengan pokok permasalahan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawacara.
a.      Wawancara
Penelitian ini menggunakan wawancara terstruktur artinya wawancara yang dilakukan dengan sudah menetapkan kerangka pertanyaan yang akan diajukan kepada informan, sehingga pewawancara menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan. Wawancara dalam penelitian ini dilakukan pada : Kantor Camat Kota Juang Bireuen.

BAB IV
HASIL PENELIIAN
A.     Peran Kepemimpinan
a.       Peran pemimpin bersifat interpersonal diukur melalui :
1.      Peran pemimpin sebagai figur
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Camat Kota Juang dalam  menjalankan peran pemimpin bersifat interpersonal yang diukur berdasarkan figur sudah cukup baik. Terbukti Camat Kota Juang dapat menjalankan perannya sebagai figurehead,  yakni peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinannya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.
2.      Peran pemimpin sebagai penggerak
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwasanya dalam menjalankan perannya pemimpin bersifat interpersonal yang diukur berdasarkan pemimpin sebagai penggerak sudah cukup baik. Hal ini dibuktikan oleh Camat Kota Juang dalam menggerakkan bawahannya.
3.      Peran pemimpin sebagai penghubung
Berdasarkan hasil  penelitian dapat dikatakan bahwa Peran pemimpin  bersifat interpersonal yang diukur berdasarkan peran pemimpin sebagai penghubung sudah cukup  baik  dilaksanakan  oleh  camat,  dibuktikan  dengan  terjalinnya kerjasama yang baik sesama pegawai.

b.      Peran bersifat informasial :
1.      Peran sebagai pemantau
Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran  pemimpin bersifat  informasial yang diukur berdasarkan peran pemimpin sebagai pemantau sudah cukup baik. Terbukti Camat Kota Juang mampu menjalankan peran sebagai pemantau pada setiap aktifitas.
2.      Sebagai disseminator (pemberi informasi)
Dari hasil  penelitian  yang dilakukan dapat dikatakan bahwa peran pemimpin bersifat informasial yang diukur berdasarkan peran pemimpin sebagai pemberi informasi sudah cukup baik. Hal ini terlihat dalam melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.
3.      Peran sebagai pengambil keputusan
Berdasarkan hasil  penelitian dan wawancara yang dilakukan dapat dikatakan bahwa peran pemimpin   dalam pengambil keputusan sudah cukup baik. Terbukti dengan adanya suatu keputusan yang terbaik dan tegas dalam menyelesaikan masalah maupun pengambilan suatu kebijakan.

B.     Kinerja Pegawai
Kinerja  atau  prestasi  kerja  (performance)  diartikan  sebagai  ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Dengan demikian kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana mutu kerja, ketelitian dan kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,  inisiatif  dan  kreativitas,  disiplin,  dan semangat  kerja. Kinerja pegawai juga dapat diwujudkan melalui beberapa faktor, yaitu : kerjasama, Inisiatif, Tanggungjawab, Kedisiplinan, mutu pekerjaan /hasil.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai kecamatan Kota Juang sudah cukup baik dilaksanakan oleh para pegawai. Masalah kinerja selalu mendapat  perhatian  dalam  manajemen  karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting.  Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau, sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja yang optimal. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa.
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Kota Juang Kabupaten Bireuen.
1.      Variabel individual, meliputi :
a.       Motivasi  menyebabkan terjadinya suatu perubahan suatu energi yang ada pada diri manusia. Sehingga akan berhubungan dengan persoalaan gejala kejiwaan. Perasaan dan juga emosi untuk kemudian bertindak dan melakukan sesuatu. Semua dorongan itu karena adanya tujuan kebutuhan, keinginan.
b.      Pengalaman yaitu, adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas  tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
c.       Umur, adalah rentang kehidupan yang diukur dengan tahun, dikatakan masa awal dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, usia ini adalah usia produktif dalam bekerja.
d.      Pendidikan yaitu, Pendidikan adalah proses pengubahan sikap dan tatalaku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan diri melalui upaya  pengajaran  dan  pelatihan. Semakin baik  tingkat  pendidikan seseorang semakin baik juga kinerjanya.

2.      Variabel situasional
a.       Faktor fisik dan pekerjaan ;
                             i.      Metode  kerja  yaitu,  cara  teratur  yg  digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan yg dikehendaki,  cara kerja yang bersistem untuk memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan yg ditentukan.
                           ii.      Perlengkapan kerja, adalah semua fasilitas / barang-barang   yang ada   di   dalam   kantor baik langsung maupun tidak langsung digunakan dalam pelaksanaan  pekerjaan  kantor  sehingga menghasilkan sesuatu  yang  diharapkan.
                          iii.      Penataan ruang  yaitu, Tata ruang  kantor disusun berdasarkan aliran pekerjaan   kantor   sehingga   perencanaan   ruangan   kantor   dapat membantu para pekerja dalam meningkatkan kinerja pegawai.
                         iv.      Lingkungan fisik , penyinaran, temperatur, dan fentilasi, sangat ber pengaruh terhadap  kinerja pegawai, suasana ruangan dengan lingkungan sirkulasi yang baik dapat menimbulkan kinerja yang baik.
b.      Faktor sosial dan organisasi, meliputi:
                        i.      Peraturan      peraturan   organisasi,   peraturan   adalah   suatu   produk peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh suatu pemimpin organisasi yang sifatnya mengatur organisasi. Jika peraturan mampu memberikan kenyaman kepada pegawai untuk bekerja, maka kinerja pegawai akan lebih baik.
                      ii.      Jenis  latihan merupakan bagian dari suatu  proses  pendidikan,  yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.
                     iii.      Sistem upah, upah merupakan salah satu rangsangan penting bagi para karyawan atau pegawai. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan pendorong utama, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi kebutuhan  hidup  para  pegawai  dan  berdampak  terhadap  kinerja seorang pegawai.



BAB V
PENUTUP
A.     Kesimpulan
Æ  Peran  kepemimpinan camat sudah  cukup  baik   dalam meningkatkan  kinerja pegawai  yang  diukur  melalui  peran  bersifat  interpersonal yaitu  peran pemimpin sebagai figur, peran pemimpin sebagai penggerak dan peran pemimpin sebagai penghubung sudah dilaksanakan cukup baik.
Æ  Peran kepemimpinan yang bersifat informasial sudah cukup baik dilaksanakan oleh camat  yang  diukur  melalui peran camat sebagai pemantau  dan peran camat sebagai disseminator (pemberi informasi).
Æ  Peran kepemimpinan camat sebagai pengambil keputusan sudah cukup baik dilaksanakan oleh camat dan peran ini diukur melalui peran camat sebagai Disturbance handler (penanganan hambatan) , peran camat sebagai Negotiator (negosiator), dan peran camat Resource allocator (pengalokasi sumber).
Æ  Kemudian  untuk  kinerja  pegawai  sudah  cukup  baik  dilaksanakan  dengan melihat kerjasama pegawai yang cukup baik, kemudian inisiatif pegawai yang mampu mengambil keputusan dalam mengatasi hambatan dalam bekerja serta tanggungjawab yang cukup baik terhadap pekerjaan dan selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta cukup disiplin dalam  artian  menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku serta mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

B.     Saran
Æ  Hendaknya peran kepemimpinan dapat lebih ditingkatkan lagi secara aplikatif yaitu, berkaitan dengan peran pemimpin sebagai figur, karena sebagai figur tingkah  laku  dan  ketauladan  merupakan  ukuran  yang  ada  pada  setiap pemimpin, semakin baik prilaku seorang pemimpin, maka dia menjadi figur yang diinginkan oleh masyarakat.
Æ  Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu maka upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Æ  Perlu dilakukan penilaian  kinerja. Apabila penilaian prestasi kerja dilaksana kan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus  dapat meningkatkan  loyalitas  para  anggota organisasi  yang  ada  di  dalamnya,  dan  apabila  ini  terjadi akan    meng untungkan  organisasi  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu  penilaian  kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif.


DAFTAR PUSTAKA
Bogdan dan Biklen dalam Lexy J. Moleong. 2010. Metode Penelitian Kualitatif, Bandung : Rosdakarya.
Davis, Keith, and Newstrom, w.,John.11989. Human Behavior At Work :Organizational Behavior. New York: McGraw Hill International.
Gibson L, James & Ivancevich, John M & Donelly, james Jr, 1996. Organisasi : Perilaku,  Struktur,  Proses,  Alih  Bahasa  :  Nunuk  Ardiani,  Bina  Rupa Aksara, Jakarta.
Gomes,  Faustino  Cardoso,  Dr.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manuasia. Yogyakarta
Hasibuan, H. Malayu S. P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin  dan  Kepemimpinan. PT.  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep, Teori dan Isu. Gaya Media.Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama.Bandung.
Siagian, Sondang. P.2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT. Rineka Cipta.Jakarta.
Widodo.2006. Manajemen Kepegawaian II.Kanisius. Yogyakarta.

Yulk, Gary, 1998.  Alih   Bahasa   Yusuf   Udayana,   Kepemimpinan   Dalam Organisasi, Prehallindo, Jakarta.

0 komentar:

Post a Comment

Ikuti Kami

notifikasi
close